Was dezentrale Führung mit dem Hamstern von Toilettenpapier und Mehl zu tun hat

Wir alles haben es mitbekommen oder sind sogar selber davon betroffen: Hamsterkäufe!

Die Amerikaner scheinen den Hinweis, man befände sich im Krieg mit dem Virus, falsch verstanden zu haben und stehen Schlange, um Feuerwaffen jeder Größe zu kaufen. Die Franzosen sehen es image-konform und horten Kondome und Rotwein, die Holländer kaufen in Massen angeblich Käse und „Rauchwaren“ und die Deutschen Mehl und Toilettenpapier. (Das ganze Mehl und die Hefe muss irgendwann „verbrotbackt“ werden, was wird die Bäcker ärgern und die Stromversorger freuen wird).

Einige Psychiater sehen den Grund in Hamsterkäufern darin, dass sich der Mensch vom Tier unterscheidet (was keine neue Erkenntnis ist) und sie sich in Krisenzeiten auf jeden Fall schämen, wenn sie sich nicht säubern können. Nach dem Motto: Wenn ich schon nicht satt bin, dann wenigsten sauber. Weil wir augenscheinlich die Krise nicht beherrschen können, wollen wir aktiv handeln und somit vortäuschen, dass wir einen Plan und irgendetwas im Griff hätten.

Eine andere Aussage eines Psychoanalytikers fand ich bemerkenswert: Bis vor wenigen Wochen haben die Menschen jeden Tag viele Güter produziert, nun stehen die Bänder still. Wenn wir also schon nicht im Betrieb produzieren können, dann doch wenigsten Zuhause. Und für diese Art der „Produktion“ braucht man nun mal Toilettenpapier.

Führung-Hamstern-SoMe-TP_200330-jpg

Hinzu kommt die Massenhysterie. Wenn so viele Menschen etwas tun, müssen die doch etwas wissen, was ich nicht weiß. Und wenn die Sozialen Medien über leere Regale berichten, MUSS da doch etwas dran sein. Also mache ich prophylaktisch mit, bevor es zu spät ist. In Krisenzeiten ist Panik angesagt!

Weiterlesen

Was hat ein Marathonlauf mit Home-Office zu tun? Dezentrale Führung in Zeiten von COVID-19.

Noch Ende letzten Jahres wurde viel darüber diskutiert, ob Home-Office sinnvoll ist oder nicht. Das Lager der Gegner dominierte und es wurden viele Studien und Expertenmeinungen publiziert, die im Home-Office eher die Risiken für Führungskräfte sahen als die Chancen. Durch COVID-19 gab es zwar keine Dynamik in den Diskussionen, aber in der Umsetzung. Was noch vor wenigen Wochen unmöglich schien, geht nun.

Die Auswertungen von Google-Trends® zeigen sehr deutlich den Anstieg an Informationsbedarf seit dem 8. März.

Home-Marathon-Google-Trends

Weiterlesen

Die Auswirkungen der Corona-Krise auf die Ausschreibungsverfahren für EEG- und KWK-Anlagen (Erneuerbare Anlagen)

Mittlerweile ist es offenkundig: Die Corona-Krise ist neben den Einschränkungen für das gesamte öffentliche Leben in Deutschland und vielen Teilen der Welt auch in vielerlei Hinsicht in der Energiewirtschaft angekommen. So fürchten z. B. die Betreiber von Erneuerbaren Erzeugungsanlagen die Zahlung von Vertragsstrafen sowie den Verlust des Zuschlages für den Bau ihrer Anlagen im Falle einer nicht fristgemäßen Inbetriebnahme. Weiterlesen

Alt und Jung ist besser als Yin und Yang

Unter diesem Motto haben sich die Studierenden Miriam Behr, Pia Maria Linzner und Fabian Fortmann vom Masterstudiengang Wirtschaftsingenieurwesen Energiesysteme der Hochschule Ruhr West unter der Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Irrek und Wolfram M. Walter, Geschäftsführer der PMD-Akademie aus Gera, mit der Frage beschäftigt:

Wie gehen Energieunternehmen (EnU) mit dem anstehenden Generationswechsel um?

Fazit: Der Generationswechsel kann sehr gut klappen, wenn einige wenige Rahmenbedingungen berücksichtigt werden und der Prozess begleitet wird.

 

Ausgangslage

Ausgangslage für das Masterprojekt war folgende Fragestellung:

Welche Herausforderungen entstehen durch die generationenübergreifende Zusammenarbeit in den EnU und wie muss Wissen zwischen den Beteiligten transferiert werden, um die zunehmenden Anforderungen an die Mitarbeiterqualifikation, die im Rahmen der Energiewende entstehen, erfolgreich bestreiten zu können?

Um die Frage beantworten zu können, wurde zunächst ein Online-Fragebogen entwickelt, der Entscheidungsträgern von EnU unterschiedlicher Größe in Deutschland zugesendet wurde. 24 vollständig ausgefüllte Fragebögen konnten bei der Auswertung berücksichtigt werden. Darüber hinaus wurden 4 Experteninterviews mit Geschäftsführern / Führungskräften durchgeführt mit dem Ziel, tiefergehende Hintergrundinformationen zu bekommen. Die vollständigen Projektergebnisse können Sie kostenlos bekommen, wenn Sie eine E-Mail mit dem Stichwort „Generationswechsel“ an die info@pmd-akademie.de senden.

 

Zusammenfassung

Der Altersdurchschnitt der Beschäftigten in Energieunternehmen (EnU) ist hoch, zeigt eine Studie zur Personalentwicklung im Hinblick auf die Energiewende. Der Anteil der über 50-jährigen Beschäftigten im Wirtschaftsbereich „Energie, Wasser, Abwasser, Abfall“ liegt bei 38 Prozent, der Anteil der über 55-Jährigen bei 20 Prozent[1]. Abbildung 1, welche auf eigenen Angaben der Unternehmen basiert, bestätigt dies. Prognosen zufolge wir ein Drittel der Mitarbeiter bis zum Jahr 2025 in den Ruhestand gehen[2].

Gen-1

Mit dem altersbedingten Ausscheiden von qualifizierten Personen mit einer hohen Betriebskenntnis wird wertvolles Wissen in den EnU verloren gehen. Um dieses Wissen zu sichern wird ein funktionierender Wissenstransfer und eine gute Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung benötigt. Dabei wurden Mitarbeiter*innen, welche vor 1964 geboren wurden, als ältere Generation bezeichnet und Mitarbeiter*innen, welche nach 1980 geboren wurden, als jüngere Generation bezeichnet.

Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass die generationenübergreifende Zusammenarbeit bereits bei einem großen Teil der Betriebe funktioniert. Der Wissenstransfer wird vornehmlich durch eine organisierte Einarbeitung neuer Kollegen*innen, Online Seminare und Mentoring Programme durchgeführt.

Gen-2Bei der Umfrage wurden die Teilnehmer*innen auch zum Konfliktpotenzial befragt. Abbildung 2 zeigt, dass in vier der sechs Kategorien erhebliche Abweichungen zwischen den Angaben der jungen und der alten Generation auftreten. So empfinden nur 30 Prozent der älteren Befragten unterschiedliche Vorstellung von Führung als starke Konfliktursache, wohingegen 80 Prozent der jüngeren diesen Faktor als kritisch einschätzen.

Die Antworten zum Thema Digitalisierung zeigen, dass ein funktionsfähiger Wissensaustausch nicht einseitig funktioniert, sondern dass es sich dabei um eine Wechselwirkung zwischen den Generationen handelt. Zudem wurde festgesellt, dass nicht nur die ältere Generation Probleme mit der aktuellen Entwicklung im Kontext „Digitalisierung“ hat, sondern auch die jüngere Generation. Abbildung 3 zeigt, dass die Generationen für die Bewältigung der Herausforderungen jedoch unterschiedliche Tools bevorzugen.

Gen-3Um ein tiefergreifendes Verständnis der verwendeten Tools zu erlangen, wurden vier leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt. Fazit dieser Interviews: Sichtbare, generationenübergreifende Konflikte sind nicht erkennbar. Die Interviewpartner führen dies auf eine offene Kommunikations- und Führungskultur, sowie auf die Förderung von generationsübergreifend zusammengesetzten Teams in ihren Unternehmen zurück. Zudem wurde festgestellt, dass die EnU häufig bereits in ausreichendem Maße Tools anbieten, diese jedoch aus Zeitmangel und aufgrund einer unzureichenden Kommunikation bei der Einführung offensichtlich zu wenig genutzt werden. Häufig ist den Beschäftigten auch der Mehrwert der Tools für ihren Arbeitsalltag nicht bewusst.

Des Weiteren wurde deutlich, dass die alte Generation nicht pauschal Probleme mit dem Wandel in den EnU hat. Vielmehr ist dies von der individuellen Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter*innen abhängig. Die Tools, welche den Wandel begleiten, sollten nicht ausschließlich über digitale Wege eingeführt werden, sondern auch über persönliche Ansprechpartner*innen. Damit die Tools langfristig akzeptiert und genutzt werden, ist ein organisiertes internes Marketing notwendig.

Handlungsfelder

Aus den Ergebnissen der Befragungen und Interviews lassen sich folgende Handlungsfelder ableiten:

  • Entwicklung einer gemeinsamen Unternehmensvision,
  • Formulierung generationsübergreifender Abteilungs- , Bereichs- und Unternehmensziele,
  • Förderung einer offenen Unternehmenskultur,
  • Voraussetzungen schaffen für eine partnerschaftliche Kommunikationskultur,
  • Planung und Organisation des Wissenstransfers einschl. Wissensdatenbank,
  • Projekthafte Einführung von „Digital Collaboration Tools“ (Softwareprogramme zur Unterstützung der Zusammenarbeit) mit deutlicher Herausstellung des Nutzenaspektes und Qualifizierung der Mitarbeiter*innen,
  • Entwicklung eines internen Marketingkonzeptes
  • Etablierung eines Mentoren-Konzeptes.

 

Die PMD-Akademie bzw. die DMS-Gruppe kann Sie bei dem Generationswandel unterstützen:

  • Moderation von Workshops
  • Durchführung von Coachings
  • Unterstützung bei der Auswahl und Einführung neuer Tools
  • Aufbau von Wissensdatenbanken
  • Automatisierung von Prozessen

 

Wenn Sie Rückfragen zur Studie oder zu dem Leistungsportfolio der DMS-Gruppe haben, oder wenn Sie die vollständige Studie kostenlos erhalten möchten, nutzen Sie bitte das Kontaktformular.

[1] Fassnacht, A. et al., 2014. Studie zur Personalentwicklung und zu den Handlungskompetenzen von Fach- und Führungskräften im Hinblick auf die Energiewende und den demografischen Wandel bis 2030 – Teil 1. Sonderdruck 13 zur Berufsbildung aus energie | wasser-praxis – DVGW – Jahresrevue, Dezember.

[2] Fassnacht, A. et al., 2015. Studie zur Personalentwicklung und zu den Handlungskompetenzen von Fach- und Führungskräften im Hinblick auf die Energiewende und den demografischen Wandel bis 2030 – Teil 2. Bildungs | welten aus energie | wasser-praxis – DVGW, Oktober, pp. 190-195.

 

Kundenservice 5.0: Kundensicht statt Kundenzentrierung

Ortsschild-Kundenservice-5.0

Warum Kundenzentrierung nicht unbedingt die richtige Service-Strategie ist

Der Witz, dass der Kunde (um die Lesbarkeit zu vereinfachen, wird auf eine Geschlechterspezifizierung verzichtet) im Mittelpunkt und somit allen im Weg steht, machte Mitte der 90er Jahre die Runde. Dies war zu einer Zeit, in der viel über Kundenservice diskutiert und publiziert wurde, allen voran von Minoru Tominage, u.a. mit dem Buch „Die kundenfeindliche Gesellschaft“ ECON-Verlag 1996. Außerdem wurde der Begriff „Servicewüste Deutschland“ immer wieder laut propagiert.

Weiterlesen

Warum der Einsatz von LEGO®-Bausteinen in Workshops, Seminaren und Meetings so interessant ist

Viele Workshops leiden darunter, dass häufig nur die seit Jahren etablierten Moderationsmethoden angewendet werden. Die Workshop-Teilnehmer haben irgendwann keine Lust mehr, immer nur Moderationskarten an Metaplanwände zu pinnen oder bunte Klebepunkte auf Flipcharts zu kleben.

Ein wesentlicher Vorteil in der Nutzung von LEGO® Steinen liegt in der in Fachkreisen genannte „Hand-Gehirn-Verbindung“. Die Neurowissenschaftler nennen das übrigens Homunculus (Zuordnung von motorischen und somatosensorischen Arealen der Großhirnrinde des Menschen zu Körperteilen). Da unsere Hände mit 70-80% unserer Gehirnzellen verknüpft sind, führen Denkprozesse durch die Verbindung mit körperlichen Handlungen zu einem tieferen Verständnis. So kann es durchaus sein, dass wir unsere Gedanken mit kleinen „Klemmsteinen“ besser ausdrücken können als mit geschriebenen oder gesprochenen Worten. Die Ergebnisse sind häufig mehr als überraschend.

Modell eines „Digitalen Kundenzentrums“

 

 

 

 

 

 

 

 

Im Unterbewusstsein des Menschen lauern viele Themen, Situationen und Erfahrungen, die an die Öffentlichkeit wollen. Oft gelingt es uns nicht, etwas so darzustellen bzw. zu formulieren, was wir es gerne möchten. Vielen fällt es schwer, die eigenen Gedanken in Worte oder Bilder zu fassen. Aber erstaunlicher Weise verlieren wie diese Hemmungen, wenn wir unsere Hände sprechen lassen.

Darüber hinaus ist es für eher schüchterne und introvertierte Menschen ein Problem, bei Workshops oder Meetings zu Wort zu kommen und eigene Ideen einzubringen. Zeige ich aber allen anderen Teilnehmern mein Modell, welches ich gerade gebaut habe, dann „müssen“ die anderen Teilnehmer zwangsweise zuhören und ich kann in Ruhe aussprechen, was ich sagen möchte. Nichts fällt unter den Tisch oder ist „unsichtbar

Andere Untersuchungen bzw. Studien heben die Bedeutung des Flow-Effekts beim Spielen hervor. Du bist dann im Flow, wenn der Bau des Modells für dich nicht „Arbeit“ ist, sondern wenn du in eine Art „Schaffensrausch“ kommst. Einmal im Flow, blendest du Raum und Zeit nahezu vollkommen aus. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einem „Schaffens- bzw. Tätigkeitsrausch“.

Der Glücksforscher Mihály Csíkszentmihályi gilt übrigens als Schöpfer der Flow-Theorie, die er 1975 publiziert hat. Auf der Basis vieler Interviews mit Experten verschiedenster Branchen und Extrem- und Leistungssportlern definierte er verschiedene Merkmale des Flow-Erlebens.

Im Internet finden sich viele Informationen über den Forscher, über seine Theorien und seine Arbeiten. Das kann man alles lesen. Man kann aber auch einfach nur ein paar LEGO® Steine in die Hand nehmen, anfangen zu bauen und den Flow erleben.

Bevor man allerdings mit LEGO®-Bausteinen arbeitet, sollte man sich intensiv mit dem Thema beschäftigen. Dazu eignet sich auf jeden Fall die Ausbildung zum LEGO®-Serious Play®- Faciliator bei den dafür zertifizierten Unternehmen. Wer eine LSP®-Zertifizierung nicht benötigt aber dennoch den Umgang mit den LEGO®-Steinen trainieren möchte, der kann ein Seminar bei der PMD-Akademie in Gera buchen:

https://www.dms-gruppe.de/pmd-akademie/seminare/fuehrung-und-methodik/

oder Kontakt zu mir aufnehmen:

Wolfram M. Walter
Geschäftsführer der PMD Akademie
Professional Scrum Master
Agilphilosoph
Agiler Coach

w.walter@pmd-akademie.de
+49 171 566 1155

Der kreative Einsatz von Lego®-Steinen in agilen Workshops, Seminaren und Meetings

Wenn man als Projektmanager und Agile Führungskraft noch nicht über ausreichend Erfahrung als Moderatorin oder Moderator verfügt, ist man von der Vielzahl an Workshop-Methoden überwältigt. Dann greift man lieber auf einfachere aber etablierte Methoden zurück. Das Problem: Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer haben irgendwann keine Lust mehr, immer nur Moderationskarten an Metaplanwände zu pinnen oder bunte Klebepunkte auf Flipcharts zu kleben. Kreativität ist gefordert!

Natürlich kann man die verschiedensten Materialien nutzen, von Papprollen über alte Zeitungen bis hin zu Holzklötzchen und Gummibändern. Wir haben uns entschieden, Lego®-Bausteine zu nutzen. Die Vorteile: Lego® ist vielen Teilnehmerinnen und Teilnehmern noch aus den eigenen Kindertagen bekannt, das Angebot an verschiedensten Steinen riesig ist und man kann sie immer wieder verwenden. 

Die Aufgaben beziehen sich auf drei „Denke-Welten“:

In der „Denke in Metaphern-Welt“ geht es nicht um konkrete Objekte, z.B. einen Tisch, sondern um Metaphern, wie z.B. „Wie ich mich heute fühle ….“. Aus diesem Grund spricht man vom “metaphorischen Denken“.

In der „Denke in Realitäten-Welt“ werden konkrete Objekte gebaut, z.B. ein „digitales Kundenzentrum“ oder „ein Produkt, mit dem man die Kundezufriedenheit erhöhen kann. In diesem Zusammenhang sprechen wir vom „Innovativen Denken“.

In der „Denke in Aufgaben-Welt“ müssen die Teilnehmer konkrete Aufgaben und Projekte bauen, z.B. Türme, Brücken, Raumschiffe. Bei diesen Übungen steht die Arbeits- und Führungsorganisation und im Vordergrund, daher sprechen wir hier vom „Management-Denken“.

Die drei Denke-Welten

 

 

 

 

 

Sie möchten gerne wissen, wie man LEGO®-Bausteine sinnvoll in Seminare und Workshops einsetzen kann oder suchen einen Moderator, der Ihre Workshops moderiert und dabei LEGO®-Bausteine einsetzt? Dann rufen Sie mich bitte an:

Wolfram M. Walter, Geschäftsführer PMD Akademie
Professionell SCRUM-Master, Agilphilosoph,
w.walter@pmd-akademie.de, +49 171 566 1155