Alt und Jung ist besser als Yin und Yang

Unter diesem Motto haben sich die Studierenden Miriam Behr, Pia Maria Linzner und Fabian Fortmann vom Masterstudiengang Wirtschaftsingenieurwesen Energiesysteme der Hochschule Ruhr West unter der Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Irrek und Wolfram M. Walter, Geschäftsführer der PMD-Akademie aus Gera, mit der Frage beschäftigt:

Wie gehen Energieunternehmen (EnU) mit dem anstehenden Generationswechsel um?

Fazit: Der Generationswechsel kann sehr gut klappen, wenn einige wenige Rahmenbedingungen berücksichtigt werden und der Prozess begleitet wird.

 

Ausgangslage

Ausgangslage für das Masterprojekt war folgende Fragestellung:

Welche Herausforderungen entstehen durch die generationenübergreifende Zusammenarbeit in den EnU und wie muss Wissen zwischen den Beteiligten transferiert werden, um die zunehmenden Anforderungen an die Mitarbeiterqualifikation, die im Rahmen der Energiewende entstehen, erfolgreich bestreiten zu können?

Um die Frage beantworten zu können, wurde zunächst ein Online-Fragebogen entwickelt, der Entscheidungsträgern von EnU unterschiedlicher Größe in Deutschland zugesendet wurde. 24 vollständig ausgefüllte Fragebögen konnten bei der Auswertung berücksichtigt werden. Darüber hinaus wurden 4 Experteninterviews mit Geschäftsführern / Führungskräften durchgeführt mit dem Ziel, tiefergehende Hintergrundinformationen zu bekommen. Die vollständigen Projektergebnisse können Sie kostenlos bekommen, wenn Sie eine E-Mail mit dem Stichwort „Generationswechsel“ an die info@pmd-akademie.de senden.

 

Zusammenfassung

Der Altersdurchschnitt der Beschäftigten in Energieunternehmen (EnU) ist hoch, zeigt eine Studie zur Personalentwicklung im Hinblick auf die Energiewende. Der Anteil der über 50-jährigen Beschäftigten im Wirtschaftsbereich „Energie, Wasser, Abwasser, Abfall“ liegt bei 38 Prozent, der Anteil der über 55-Jährigen bei 20 Prozent[1]. Abbildung 1, welche auf eigenen Angaben der Unternehmen basiert, bestätigt dies. Prognosen zufolge wir ein Drittel der Mitarbeiter bis zum Jahr 2025 in den Ruhestand gehen[2].

Gen-1

Mit dem altersbedingten Ausscheiden von qualifizierten Personen mit einer hohen Betriebskenntnis wird wertvolles Wissen in den EnU verloren gehen. Um dieses Wissen zu sichern wird ein funktionierender Wissenstransfer und eine gute Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung benötigt. Dabei wurden Mitarbeiter*innen, welche vor 1964 geboren wurden, als ältere Generation bezeichnet und Mitarbeiter*innen, welche nach 1980 geboren wurden, als jüngere Generation bezeichnet.

Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass die generationenübergreifende Zusammenarbeit bereits bei einem großen Teil der Betriebe funktioniert. Der Wissenstransfer wird vornehmlich durch eine organisierte Einarbeitung neuer Kollegen*innen, Online Seminare und Mentoring Programme durchgeführt.

Gen-2Bei der Umfrage wurden die Teilnehmer*innen auch zum Konfliktpotenzial befragt. Abbildung 2 zeigt, dass in vier der sechs Kategorien erhebliche Abweichungen zwischen den Angaben der jungen und der alten Generation auftreten. So empfinden nur 30 Prozent der älteren Befragten unterschiedliche Vorstellung von Führung als starke Konfliktursache, wohingegen 80 Prozent der jüngeren diesen Faktor als kritisch einschätzen.

Die Antworten zum Thema Digitalisierung zeigen, dass ein funktionsfähiger Wissensaustausch nicht einseitig funktioniert, sondern dass es sich dabei um eine Wechselwirkung zwischen den Generationen handelt. Zudem wurde festgesellt, dass nicht nur die ältere Generation Probleme mit der aktuellen Entwicklung im Kontext „Digitalisierung“ hat, sondern auch die jüngere Generation. Abbildung 3 zeigt, dass die Generationen für die Bewältigung der Herausforderungen jedoch unterschiedliche Tools bevorzugen.

Gen-3Um ein tiefergreifendes Verständnis der verwendeten Tools zu erlangen, wurden vier leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt. Fazit dieser Interviews: Sichtbare, generationenübergreifende Konflikte sind nicht erkennbar. Die Interviewpartner führen dies auf eine offene Kommunikations- und Führungskultur, sowie auf die Förderung von generationsübergreifend zusammengesetzten Teams in ihren Unternehmen zurück. Zudem wurde festgestellt, dass die EnU häufig bereits in ausreichendem Maße Tools anbieten, diese jedoch aus Zeitmangel und aufgrund einer unzureichenden Kommunikation bei der Einführung offensichtlich zu wenig genutzt werden. Häufig ist den Beschäftigten auch der Mehrwert der Tools für ihren Arbeitsalltag nicht bewusst.

Des Weiteren wurde deutlich, dass die alte Generation nicht pauschal Probleme mit dem Wandel in den EnU hat. Vielmehr ist dies von der individuellen Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter*innen abhängig. Die Tools, welche den Wandel begleiten, sollten nicht ausschließlich über digitale Wege eingeführt werden, sondern auch über persönliche Ansprechpartner*innen. Damit die Tools langfristig akzeptiert und genutzt werden, ist ein organisiertes internes Marketing notwendig.

Handlungsfelder

Aus den Ergebnissen der Befragungen und Interviews lassen sich folgende Handlungsfelder ableiten:

  • Entwicklung einer gemeinsamen Unternehmensvision,
  • Formulierung generationsübergreifender Abteilungs- , Bereichs- und Unternehmensziele,
  • Förderung einer offenen Unternehmenskultur,
  • Voraussetzungen schaffen für eine partnerschaftliche Kommunikationskultur,
  • Planung und Organisation des Wissenstransfers einschl. Wissensdatenbank,
  • Projekthafte Einführung von „Digital Collaboration Tools“ (Softwareprogramme zur Unterstützung der Zusammenarbeit) mit deutlicher Herausstellung des Nutzenaspektes und Qualifizierung der Mitarbeiter*innen,
  • Entwicklung eines internen Marketingkonzeptes
  • Etablierung eines Mentoren-Konzeptes.

 

Die PMD-Akademie bzw. die DMS-Gruppe kann Sie bei dem Generationswandel unterstützen:

  • Moderation von Workshops
  • Durchführung von Coachings
  • Unterstützung bei der Auswahl und Einführung neuer Tools
  • Aufbau von Wissensdatenbanken
  • Automatisierung von Prozessen

 

Wenn Sie Rückfragen zur Studie oder zu dem Leistungsportfolio der DMS-Gruppe haben, oder wenn Sie die vollständige Studie kostenlos erhalten möchten, nutzen Sie bitte das Kontaktformular.

[1] Fassnacht, A. et al., 2014. Studie zur Personalentwicklung und zu den Handlungskompetenzen von Fach- und Führungskräften im Hinblick auf die Energiewende und den demografischen Wandel bis 2030 – Teil 1. Sonderdruck 13 zur Berufsbildung aus energie | wasser-praxis – DVGW – Jahresrevue, Dezember.

[2] Fassnacht, A. et al., 2015. Studie zur Personalentwicklung und zu den Handlungskompetenzen von Fach- und Führungskräften im Hinblick auf die Energiewende und den demografischen Wandel bis 2030 – Teil 2. Bildungs | welten aus energie | wasser-praxis – DVGW, Oktober, pp. 190-195.

 

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